Nie chcesz mnie, Ben. SkĹadam siÄ z siedmiu warstw popieprzenia okraszonych odrobinÄ
gĂłwnianego szaleĹstwa.
Z pewnością nie będą też skutecznie oceniać. `ty Organizacja `ty Jeśli nawet powierzy się przeprowadzanie ocen odpowiednim ludziom, organizacja musi spełnić swoje zadania polegające na stworzeniu odpowiednich systemów wspierających. Obejmują one pracę biurową, instrukcję dotyczącą procedury oceny, a ponadto przeszkolenie związane z treścią oceny i odpowiednimi umiejętnościami zachowań między ludźmi. Do przeprowadzenia oceny powinno się dopuszczać kierownika dopiero po uzyskaniu przez niego odpowiedniego przeszkolenia. Chociaż wielu szkoleniowcom to nie odpowiada, powinno się uzyskać dowody na to, że szkolenie było skuteczne. Szkolenie bez sprawdzenia jego wyników zapewne będzie mało przydatne i nie będzie traktowane poważnie. Najważniejsza sprawa dotyczy kultury organizacji, wyraźnie sprzyjającej ocenom jako elementowi poważnego traktowania zasobów ludzkich. Najlepszym tego świadectwem jest branie pod uwagę w przyznawaniu nagród dla kierowników - zarówno przy okazji awansów, jak i pieniężnych - ich skuteczności ocen i doskonalenia podwładnych. Jeśli nic z tego, na czym kierownikom zależy, nie wiąże się z tym, jak oceniają swoich podwładnych, to - słusznie - dojdą do wniosku, że organizacja nie przypisuje wielkiego znaczenia do okresowych ocen. Skupią więc swoje wysiłki i uwagę na tych rodzajach działalności, które są dostrzegane. To jest właśnie przyczyna niepowodzenia tak wielu systemów ocen. `ty Kryteria efektywności `ty Kryteria, według których ocenia się pracowników, powinny wiązać się z ich powodzeniem lub niepowodzeniem w pracy. W miarę możliwości należy unikać subiektywnych sądów. Dobrze też, jeśli kryteria są zrozumiałe, łatwe do stosowania i traktowane przez podwładnych jako uzasadnione. W ocenach stosowane są dwa rodzaje miar: osobowości i efektywności. Obecnie niezbyt chętnie stosuje się miary osobowości. Trudno je stosować w sposób wiarygodny. W poważnym stopniu zależą od stosunków oceniającego z podwładnym. Człowiek niewiele może poradzić na wykazane mu wady osobowości. Może do prowadzić do znacznego osłabienia motywacji i niczemu nie służy. Miary osobowości w dużym stopniu zostały zastąpione przez miary efektywności. Stosuje się dwie ich podstawowe formy: skale ocen oraz cele. Skale ocen zazwyczaj są wydrukowane na formularzu. Zakłada się, że stosują się do wszystkich pracowników. Powinny być wynikiem starannej analizy umiejętności potrzebnych organizacji. Umożliwiają pomiar zmian zachodzących u danego pracownika w miarę upływu czasu. Umożliwiają też porównywanie różnych pracowników. Przydaje się to przy wykorzystaniu arkuszy ocen do planowania wynagrodzeń przez centralę, karier lub następstw. Główną wadą skali ocen jest to, że różni kierownicy mogą stosować odmienne normy przy ocenie pracowników, wskutek czego porównania mogą być mniej sprawiedliwe niż się to na pozór wydaje. Cele są uzgodnioną przez przełożonego i podwładnego indywidualną miarą jego efektywności. Pozostawia to kierownikowi i pracownikowi większą swobodę przy ustalaniu, w jaki sposób będą oceniać efektywność. Może to też sprzyjać motywowaniu kierownika i jego podwładnych, gdyż będą musieli omówić i zrozumieć przyjmowane kryteria, podczas gdy skale ocen mogą być narzucone przez centralę bez szerszego przedyskutowywania kryteriów. Główną wadą celów jest brak wspólnego mianownika dla różnych osób przeprowadzających oceny i ocenianych, co poważnie utrudnia porównania. Jest możliwe i pożądane połączenie skal ocen z celami w obrębie jednego systemu. Pozwala to na uzyskanie korzyści płynących z obu metod. Jeśli się jednak z tego korzysta, trzeba pamiętać, by obie części były zwięzłe, inaczej nikomu nie będzie się chciało ich wypełniać! Dokładność pomiaru jest sprawą ważną i pożądaną. Nie należy jednak do niej dążyć kosztem skomplikowania systemu. Jeśli miary ilościowe są możliwe i stosowne, to należy z nich korzystać. Jednakże miara jakościowa, zrozumiała dla kierownika i kierownika, zazwyczaj jest lepsza od miary ilościowej, która z dużą dokładnością ustala coś, co i tak nie ma większego znaczenia. Przykładami poszczególnych rodzajów miar o coraz wyższym stopniu dokładności są następujące: - Osobowość: energia, lojalność, rzetelność. - Efektywność: dokładność, jasność, umiejętności analityczne. - Cele: "do dnia Y sprzedać X sztuk Z klientom". Każda organizacja powinna opracować własne miary efektywności. Upłynie jeszcze nieco czasu, zanim dostępny będzie znormalizowany przepis na uniwersalnego pracownika. Znacznie lepiej jest opracować samemu takie miary odpowiednio do własnych potrzeb. Po ich ustaleniu, trzeba umieć je dostosowywać do zmian ludzi i organizacji. Jeśli się tego nie robi, to może się okazać, że ocenia się pracowników według kryteriów nie odpowiadających temu, co stara się robić. `ty Projektowanie systemu `ty Każda z czterech głównych grup ludzi zaangażowanych w proces ocen ma odmienne, lecz zachodzące na siebie cele. Cele te wywierają wpływ na sposób projektowania systemu. Oceniany pragnie mieć udział w ocenie. To wskazuje na potrzebę bezpośredniego omawiania z nim jej wyników
|
WÄ
tki
|